Общество,
сегодня, 12:54
Главная проблема при поиске сотрудников в Волгоградской области — недостаток навыков и низкая квалификация
Читайте также:
Самая распространенная причина отказа в приёме на работу в компаниях Волгоградской области — несоответствие навыков и квалификации соискателя требованиям вакансии. В 2024 году четверть несостоявшихся трудоустройств в регионе была связана именно с этим, выяснили аналитики облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru). Также в топ-3 причин вошли отказ со стороны руководителей и условия работы. Эксперты проанализировали агрегированные обезличенные данные 25 тыс. причин несостоявшегося трудоустройства, которые рекрутеры компаний из Волгоградской области самостоятельно указывали в системе Talantix на протяжении 2024 года.
Наиболее частотным поводом для отказа соискателю в трудоустройстве в Волгоградской области по итогам 2024 года стало несоответствие навыков и квалификации претендента требованиям вакансии — это 25% от общего числа всех отказов. Особенно остро проблема низкой квалификации встаёт при найме программистов (9% отказов этим специалистам случились из-за профессионального несоответствия), менеджеров по продажам и по работе с клиентами (8%), руководителей проектов, тестировщиков и менеджеров по закупкам (по 3%).
23% несостоявшихся трудоустройств оказались связаны с тем, что заказчик подбора, то есть тот руководитель в компании, который инициировал поиск нового сотрудника, не одобрил кандидатуру кандидата. Чаще всего внутренние заказчики «браковали» соискателей на руководящие позиции – директоров по маркетингу и PR, главврачей, главных инженеров проектов, руководителей отделов логистики и т.д.
Ещё 9% отказов в регионе были связаны с несовпадением по условиям работы (график, место, занятость). Любопытно, что наиболее часто от вакансии по этой причине отказываются фотографы (21%), уборщики (16%), а также швеи и электромонтажники (по 15%).
8% отказов были связаны с гостингом со стороны самих жителей Волгоградской области — так называют явление, когда претендент на вакансию перестает выходить на связь после предложения о работе или не приходит в первый рабочий день. С этой проблемой наиболее часто сталкивались работодатели, которые нанимают продавцов консультантов и кассиров (12%), sales-менеджеров (10%), а также кладовщиков, операторов call-центров и упаковщиков/комплектовщиков (по 3%).
Также в 8% случаев трудоустройство не состоялось, так как подходящий кандидат сам отказался от предложения, потому что ему не интересна компания и/или вакансия. Обычно такую причину работодатели называли, когда дело касалось подбора менеджеров по продажам и работе с клиентами (14%), продавцов (6%), водителей, администраторов и бухгалтеров (по 3%).
«По данным hh.ru, до 15% откликов «сгорают» из-за того, что соискатели находят работу раньше, чем с ними связываются. Поэтому в борьбе за лучших специалистов часто побеждают те работодатели, которые реагируют быстрее», — добавляет Марина Хадина, директор по развитию CRM для рекрутинга Talantix.
Кроме того, 6% неслучившихся выходов на работу в Волгоградской области были связаны с отказом кандидату из-за его возраста.
«Стереотипы относительно возраста кандидатов всё ещё присутствуют на российском рынке труда, причём чаще всего от эйджизма страдают люди старшего возраста. Некоторые работодатели по-прежнему вводят негласный возрастной ценз при найме, однако это однозначно проигрышная тактика. В ситуации дефицита кадров и жесткой конкуренции за людей среди работодателей необходимо отказываться от неоправданных ограничений, в том числе — по возрасту. Иначе воронка подбора рискует стать настолько узкой, что позиции месяцами будут оставаться вакантными. Кстати, как показал один из наших опросов, за последние три года 41% российских работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону его увеличения. Таким образом бизнес, который допускает эйджизм при найме сотрудников, имеет все шансы отстать от своих конкурентов», — комментирует Марина Хадина.
Ещё по 2% отказов от трудоустройства были связаны с получением контроффера от текущего работодателя (компания не захотела терять сотрудника и предложила ему более выгодные условия) и с тем, что соискателя не устроил уровень заработной платы.
Анализ причин отказа в приёме на работу — важнейшая метрика для развития HR-стратегии компании. Этот параметр позволяет оценить, насколько корректны критерии отбора кандидатов, соответствуют ли предлагаемые условия рынку и нет ли внутри компании субъективных ограничивающих факторов.
Екатерина Никифорова,
руководитель пресс-службы hh.ru макрорегиона Юг и ЦФО
Фото Святослава Романюка, "Блокнот Камышина"
Новости на Блoкнoт-Камышин
Наиболее частотным поводом для отказа соискателю в трудоустройстве в Волгоградской области по итогам 2024 года стало несоответствие навыков и квалификации претендента требованиям вакансии — это 25% от общего числа всех отказов. Особенно остро проблема низкой квалификации встаёт при найме программистов (9% отказов этим специалистам случились из-за профессионального несоответствия), менеджеров по продажам и по работе с клиентами (8%), руководителей проектов, тестировщиков и менеджеров по закупкам (по 3%).
23% несостоявшихся трудоустройств оказались связаны с тем, что заказчик подбора, то есть тот руководитель в компании, который инициировал поиск нового сотрудника, не одобрил кандидатуру кандидата. Чаще всего внутренние заказчики «браковали» соискателей на руководящие позиции – директоров по маркетингу и PR, главврачей, главных инженеров проектов, руководителей отделов логистики и т.д.
Ещё 9% отказов в регионе были связаны с несовпадением по условиям работы (график, место, занятость). Любопытно, что наиболее часто от вакансии по этой причине отказываются фотографы (21%), уборщики (16%), а также швеи и электромонтажники (по 15%).
8% отказов были связаны с гостингом со стороны самих жителей Волгоградской области — так называют явление, когда претендент на вакансию перестает выходить на связь после предложения о работе или не приходит в первый рабочий день. С этой проблемой наиболее часто сталкивались работодатели, которые нанимают продавцов консультантов и кассиров (12%), sales-менеджеров (10%), а также кладовщиков, операторов call-центров и упаковщиков/комплектовщиков (по 3%).
Также в 8% случаев трудоустройство не состоялось, так как подходящий кандидат сам отказался от предложения, потому что ему не интересна компания и/или вакансия. Обычно такую причину работодатели называли, когда дело касалось подбора менеджеров по продажам и работе с клиентами (14%), продавцов (6%), водителей, администраторов и бухгалтеров (по 3%).
«По данным hh.ru, до 15% откликов «сгорают» из-за того, что соискатели находят работу раньше, чем с ними связываются. Поэтому в борьбе за лучших специалистов часто побеждают те работодатели, которые реагируют быстрее», — добавляет Марина Хадина, директор по развитию CRM для рекрутинга Talantix.
Кроме того, 6% неслучившихся выходов на работу в Волгоградской области были связаны с отказом кандидату из-за его возраста.
«Стереотипы относительно возраста кандидатов всё ещё присутствуют на российском рынке труда, причём чаще всего от эйджизма страдают люди старшего возраста. Некоторые работодатели по-прежнему вводят негласный возрастной ценз при найме, однако это однозначно проигрышная тактика. В ситуации дефицита кадров и жесткой конкуренции за людей среди работодателей необходимо отказываться от неоправданных ограничений, в том числе — по возрасту. Иначе воронка подбора рискует стать настолько узкой, что позиции месяцами будут оставаться вакантными. Кстати, как показал один из наших опросов, за последние три года 41% российских работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону его увеличения. Таким образом бизнес, который допускает эйджизм при найме сотрудников, имеет все шансы отстать от своих конкурентов», — комментирует Марина Хадина.
Ещё по 2% отказов от трудоустройства были связаны с получением контроффера от текущего работодателя (компания не захотела терять сотрудника и предложила ему более выгодные условия) и с тем, что соискателя не устроил уровень заработной платы.
Анализ причин отказа в приёме на работу — важнейшая метрика для развития HR-стратегии компании. Этот параметр позволяет оценить, насколько корректны критерии отбора кандидатов, соответствуют ли предлагаемые условия рынку и нет ли внутри компании субъективных ограничивающих факторов.
Екатерина Никифорова,
руководитель пресс-службы hh.ru макрорегиона Юг и ЦФО
Фото Святослава Романюка, "Блокнот Камышина"
Новости на Блoкнoт-Камышин
